المصادر الفاعلة لاستقطاب طالبي العمل - كتاب مقدمة في الأعمال - الصف 11 - الفصل 1 - المملكة العربية السعودية

📚 مصادر التوظيف وعملية التعيين

المفاهيم الأساسية

المصادر الفاعلة لاستقطاب طالبي العمل: مصادر تستعين بها الشركات للعثور على مرشحين مؤهلين يتمتعون بالمهارات اللازمة والرغبة في العمل لديها.

خريطة المفاهيم

```markmap

الفصل 4: الموارد البشرية، الثقافة، التنوع والشمولية

1-4 أسس الموارد البشرية

أهداف التعلم

• وصف طبيعة القوى العاملة.
• تحديد أهداف وأنشطة الموارد البشرية.

المصطلحات الرئيسة

• القوى العاملة (Workforce)
• تقليص العمالة (Downsizing)
• الاستعانة بمصادر خارجية (Outsourcing)

القوى العاملة المتغيرة

• تتألف من جميع الأفراد المؤهلين العاملين أو الباحثين عن عمل.
• الحد الأدنى لسن العمل: 15 سنة (مع شروط نظام حماية الطفل).
• حجم القوى العاملة في السعودية (2021): أكثر من 16 مليون نسمة.
• تشمل: العاملين بدوام كامل أو جزئي + الباحثين عن عمل.
• تختلف الوظائف في:

- شروط العمل والرواتب والمزايا.

- التركيز (التعامل مع الآلات والتقنية / الأشخاص والمعلومات).

أنواع الوظائف (فئات قطاعات الأعمال)

#### القطاعات المنتجة للسلع

• البناء
• الصناعة
• الموارد الطبيعية والتعدين، الزراعة، الحراجة، الصيد والقنص، التعدين واستغلال المحاجر، استخراج النفط والغاز

#### القطاعات الخدمية

• خدمات التعليم، والرعاية الصحية، والمساعدة الاجتماعية
• الأنشطة المالية
• المالية والتأمين
• العقارات، الإيجار والتأجير
• خدمات المعلومات
• الترفيه والضيافة
• الفنون، والتسلية، والترفيه
• خدمات الإقامة والأطعمة
• الخدمات المهنية والأعمال التجارية
• الخدمات العلمية والتقنية
• إدارة الشركات والمؤسسات
• الخدمات الإدارية والخدمات المساندة
• إدارة المخلفات، والمعالجة
• التجارة، والنقل، والمنافع
• تجارة الجملة
• تجارة التجزئة
• النقل والتخزين في المستودعات
• المنافع

2-4 إدارة الموارد البشرية

التنظيم والتدريب

#### أهمية الموارد البشرية

• القوى العاملة الماهرة والمحفزة تخلق ميزة تنافسية.
• الشركات تستثمر في موظفيها أكثر من أي مورد آخر.

#### غاية الموارد البشرية

• وضع الشخص المناسب في المكان والوقت المناسبين.
• يتم تحقيقها عبر:

- استقطاب وتعيين الكفاءات.

- توفير بيئة عمل محفزة ومنتجة.

- تقديم برامج تنمية المهارات.

#### مهام إدارة الموارد البشرية

• العمل مع المدراء والموظفين لضمان توفر الموظفين وقدرتهم.
• دفع مستحقات الموظفين وتقدير إسهاماتهم.

#### المسميات الوظيفية ذات الصلة

• مدير الموارد البشرية
• أخصائي توظيف
• أخصائي تدريب
• محلل وظائف
• (وظائف أخرى مذكورة)

أهداف إدارة الموارد البشرية

• تحديد القوى العاملة التي تحتاج إليها الشركة.
• المحافظة على عدد كاف من الموظفين لتلبية الاحتياجات المستقبلية للشركة.
• مواءمة القدرات والاهتمامات الشخصية مع الوظائف المحددة.
• تأمين التدريب والتطوير المهني لتأهيل الأشخاص لوظائفهم وتحسين قدرتهم على مواكبة المتطلبات الوظيفية المتغيرة.
• وضع خطط لمنح الموظفين تعويضات جراء عملهم.
• حماية صحة الموظفين وسلامتهم.
• المحافظة على بيئة عمل منتجة ومحفزة.

أنشطة الموارد البشرية

#### التخطيط والتوطيف

• تحديد الوظائف في الشركة.
• شغلها بأشخاص مؤهلين.

#### التعويضات والمزايا

• تخطيط الرواتب.
• إدارة سجلات الموظفين.
• إدارة برامج المزايا.

#### إدارة الأداء

• تقييم الأداء.
• التدريب والتطوير المهني.

#### علاقات الموظفين

• ضمان بيئة عمل آمنة وصحية ومنتجة.

تمارين التطبيق (صفحة 143)

#### المفاهيم الرئيسية

• أسئلة اختيار من متعدد لقياس الفهم.

#### مساحة البحث والابتكار

• سؤال حسابي: حساب نسبة البطالة.
• نشاط عملي: إنشاء لوحة فنية تمثل فئات وأنشطة الموارد البشرية.

3-4 الثقافة التنظيمية، وتنوع القوى العاملة

4-4 متطلبات العمل المتغيرة

التغير في الاقتصاد السعودي

• نمو اقتصادي مستمر.
• الصناعات التقليدية: النفط، الغاز، استخراج المعادن الثمينة.
• توجه نحو تنوع القطاعات الاقتصادية.
• فرص عمل ناشئة في: الضيافة، السياحة، الأمن السيبراني، الذكاء الاصطناعي، الطاقة النظيفة، القطاعات المالية والخدمية.

مجموعات المهن

#### ذوو الباقات البيضاء

• عمل عقلي (تعامل مع المعلومات).
• أماكن العمل: المكاتب والمتاجر.
• أمثلة: المحترفون والإداريون.

#### ذوو الباقات الزرقاء

• عمل بدني (تشغيل الآلات، الإنتاج).
• أماكن العمل: المصانع، مواقع البناء، المزارع، الخدمات الأساسية.

#### عمال الخدمة

• يقدمون منتجات غير ملموسة.
• مستويات التعليم والمهارة المطلوبة متفاوتة.

عوامل تغير متطلبات العمل

• الاستخدام المتزايد للحاسوب وتقنية المعلومات في جميع القطاعات.
• تطور طبيعة العمل في القطاعات الصناعية والمنافسة بين الأعمال.
• ظهور منتجات جديدة وإلغاء أو تغيير وظائف المنتجات القديمة.
• الدورات الاقتصادية:

- اتساع الأعمال: زيادة الإنتاج → زيادة الطلب على العمالة.

- انكماش الأعمال: انخفاض الإنتاج → انخفاض الطلب على العمالة.

- ارتفاع أسعار العمالة أو معدلات الفائدة: صعوبة في التوظيف.

التقنيات الحديثة وتأثيرها

#### تعريف التقنيات الحديثة

• استخدام معدات أوتوماتيكية وأجهزة إلكترونية وأنظمة حاسوب مدمجة لتعزيز الكفاءة.

#### أهمية التقنية

• تحسين مستوى الكفاءة.
• تساعد الأعمال على المحافظة على تنافسيتها.

#### تأثير التقنية على الوظائف

• تغيير أنواع الوظائف المطلوبة في الإنتاج والصناعة.
• تغيير طريقة عمل:

- موظفي المكاتب (مثل: الإداريين، المحاسبين).

- عمال الخدمة.

- المهنيين.

• تقليل الحاجة إلى بعض الوظائف (مثال: نظم التواصل السحابية قللت الحاجة لموظفي المكاتب).

#### أمثلة قطاعات تأثرت بالتقدم التقني

• صناعة الفولاذ.
• صناعة السيارات.
• صناعة العجلات.
• صناعة الإلكترونيات.

النتيجة

• جميع الفئات (بيضاء، زرقاء، خدمة) ضرورية في القوى العاملة.
• التغيرات تتطلب مستويات أعلى من التعليم والتدريب.

2-1 لمحة عامة عن الموارد البشرية

تعريف الموارد البشرية

• كل الموظفين العاملين في الشركة.
• تشمل: الإدارة، الموظفين، العمال (دوام كامل/جزئي)، العاملين المؤقتين.

أهمية الموارد البشرية

• الموظفون ذوو المعرفة والمهارة والدافع يسهمون في نجاح الشركة.
• الشركات التي تواجه صعوبة في استقطاب الموظفين أو تعاني من مشاكل الجودة والهدر تجد صعوبة في المنافسة.

إدارة الموارد البشرية

• تعد من أهم المسؤوليات في الأعمال.
• غالبية الشركات المتوسطة والكبيرة في الدول المتقدمة لديها قسم متخصص للموارد البشرية.

1-2-4 التخطيط والتوظيف في الموارد البشرية

أهداف التعلم

• تحديد أنشطة التخطيط والتوظيف المهمة.
• وصف خطط التعويضات والمزايا.
• التعرف على أهداف إدارة الأداء.

المصطلحات الرئيسة

• تحليل الوظيفة (Job Analysis)
• التعويض (Compensation)
• الرواتب والأجور (Salary and Wages)
• المزايا (Benefits)
• نظام الحوافز (Incentive Systems)
• الترقية الوظيفية (Promotion)
• النقل (Transfer)
• إنهاء الخدمة (Termination)

دور إدارة الموارد البشرية

• تعيين الموظفين المناسبين.
• ضمان إنتاجيتهم.
• دفع حقوقهم المالية.
• تحقيق رضاهم.

النتيجة

• يؤدي إلى وجود موظفين محترفين.
• يسهم في نجاح وربحية الأعمال التجارية.

التخطيط وتحليل الوظائف

#### بداية إدارة الموارد البشرية

• تحليل الوضع الراهن والمستقبلي للمنظمة.
• تخطيط عدد ونوع العمالة اللازمة.

#### أهمية قرار التوظيف

• الشركة ملزمة بدفع حقوق الموظف المالية بغض النظر عن تحقيقها للأرباح.
• يجب أن يكون العمل المضاف للموظف أكثر من تكلفته.

#### تصنيف الموظفين

##### حسب نوع العقد

• دائم: عقد طويل المدى، جزء من الشركة، أكثر إنتاجية.
• مؤقت: لفترة محددة أو مهمة محددة، يحافظ على موارد الشركة.

##### حسب ساعات العمل

• دوام كامل: 40-48 ساعة أسبوعيًا (48 ساعة كحد أقصى في السعودية، تُخفض لـ30 ساعة للمسلمين في رمضان).
• دوام جزئي: ساعات أو أيام عمل أقل.

#### تحديد متطلبات الوظيفة

• جمع معلومات محددة عن كل وظيفة لتوظيف ذوي المهارات المناسبة.
• يتم تحديدها غالبًا عبر تحليل الوظيفة.

#### تحليل الوظيفة

• دراسة معمقة لوظيفة محددة لوضع توصيف تفصيلي للمهام والمهارات المطلوبة.
• يتم عبر ملاحظة العمل والتحدث للموظفين والمديرين.
• يساعد في تحديد آلية تغطية الاحتياجات (دائم/مؤقت، جزئي/كامل).

#### التوظيف والتعيين

• يبدأ بعد تحديد الاحتياجات والمهارات.
• البحث عن الموظفين المؤهلين.

المصادر الفاعلة لاستقطاب طالبي العمل

#### مصادر التوظيف

• مكاتب التوظيف في الشركة
• المواقع الإلكترونية للشركة
• مكاتب التوظيف، العامة منها والخاصة
• الوكالات المتخصصة بتوظيف المسؤولين التنفيذيين
• المجلات المتخصصة
• مواقع البحث عن الوظائف والمهن

#### أمثلة على المصادر

• الإعلانات في الصحف والمنشورات
• مكاتب التوظيف في المدارس والجامعات
• الإعلان عبر القنوات الإذاعية والتلفزيونية
• التوصية من موظفين آخرين
• مواقع التواصل الاجتماعي

آلية تقديم الطلب (The Application Process)

#### طلب التوظيف

• يجمع معلومات شخصية وتعليمية ومهنية.
• قد يطلب مهارات محددة ومراجع.
• قد يُطلب إرفاق سيرة ذاتية.

#### الغرض من الطلب

• استبعاد الأشخاص غير المؤهلين.
• تحديد أفضل المتقدمين.

#### المراحل التالية

• دراسة ملفات المرشحين المؤهلين بدقة.
• الاتصال بالمراجع.
• اختيار عدد مناسب للمقابلة.
• إجراء اختبارات معرفية ومهارية.

#### المقابلة

• تعريف المرشح بمكان العمل والمديرين والزملاء.
• وصف مفصل للشركة والوظيفة.
• عرض الوظيفة على المرشح الأكثر تطابقاً مع المتطلبات.

الإرشاد والتوجيه للموظفين الجدد (New Employee Orientation)

#### الغرض

• مساعدة الموظفين الجدد على بداية جيدة.

#### الإجراءات

• استكمال النماذج والمستندات وإجراءات التوظيف.
• مناقشة عقد العمل والمزايا المالية وغيرها.
• تطوير سجل كامل لمزايا الموظفين.

#### التدريب

• عدة أيام من التدريب.
• الاستعانة بزميل ذي خبرة أو مرشد لمرافقة الموظف الجديد.

```

نقاط مهمة

• يجب أن تكون مصادر التوظيف ملائمة وتجذب مرشحين مؤهلين يتمتعون بالمهارات والرغبة في العمل.
• آلية تقديم الطلب تهدف إلى تصفية غير المؤهلين واختيار الأفضل للمقابلة.
• الإرشاد والتوجيه للموظف الجديد خطوة أساسية لضمان بدايته الجيدة في الشركة.

كثيراً من الوقت والنفقات دون أن يجد الموظف المناسب. توجد عدة مصادر جيدة لاستقطاب المرشحين الأكفاء من الموظفين نستعرضها في الشكل "3-4".

المصادر الفاعلة لاستقطاب طالبي العمل

ينبغي للشركات أن تستعين بالمصادر التي تكون ملائمة من المرشحين المؤهلين للشاعر الوظيفي، وينبغي أن يتمتع المرشحون بالمهارات اللازمة للوظيفة وأن تكون لديهم الرغبة في العمل لدى الشركة.

الشكل "3-4"

لماذا يستعين صاحب العمل أحيانًا بمصادر لتوظيف موظفين جدد؟

آلية تقديم الطلب The Application Process تطلب غالبية الشركات من المتقدمين تعبئة طلب توظيف يجمع معلومات شخصية ومعلومات عن الخلفية التعليمية وعن الخبرات المهنية، وربما يطلب أيضاً مهارات محددة لها علاقة بالوظيفة، وتفاصيل الاتصال بالأشخاص يمكن أن يشكلوا مرجعاً عن مقدم الطلب. يمكن أن يُطلب من مقدم الطلب أن يرفق سيرة ذاتية أيضاً. تستخدم الطلبات لاستبعاد الأشخاص غير المؤهلين للوظيفة وتحديد أفضل المتقدمين. بعد مراجعة الطلبات الواردة، تجري دراسة ملفات المرشحين الذين اجتازوا مرحلة الاستبعاد الأولية بدقة، وهنا يمكن الاتصال بالأشخاص الذين حددوا مرجعاً.

يختار صاحب العمل عدداً مناسباً من المرشحين للمقابلة، ويمكن أن يُطلب منهم أن يتقدموا اختيارات لها علاقة بالمعرفة والمهارات اللازمة للوظيفة. وفي أثناء المقابلة، يمكن تعريف المرشح على مكان العمل، والمديرين والزملاء، ويتم للمرشح وصف مفصل عن الشركة والوظيفة. وأخيراً، تُعرض الوظيفة على المرشح الذي يملك المؤهلات الأكثر تطابقاً مع متطلبات الوظيفة.

الإرشاد والتوجيه للموظفين الجدد New Employee Orientation

الخطوة الأخيرة في عملية التوظيف هي مساعدة الموظفين الجدد على أن يبدؤوا بداية جيدة في الشركة. وكجزء من الإرشاد والتوجيه، يجتمع الموظف بالموارد البشرية لاستكمال جميع النماذج والمستندات اللازمة وإنتهاء إجراءات التوظيف، وما يتعلق بعقد العمل وما يتضمنه من مزايا مالية، أو أي مزايا أخرى. سيسمح هذا أيضاً للشركة بتطوير سجل كامل لمزايا الموظفين. وعادة ما يكون هناك عدة أيام من التدريب. وقد يُستعان بزمیل عمل ذي خبرة أو مرشد لمرافقة الموظف الجديد في البداية.

146 الفصل 4 | الموارد البشرية، الثقافة، التنوع والشمولية

وزارة التعليم Ministry of Education 2025 - 1447

كثيراً من الوقت والنفقات دون أن يجد الموظف المناسب. توجد عدة مصادر جيدة لاستقطاب المرشحين الأكفاء من الموظفين نستعرضها في الشكل "3-4". --- SECTION: المصادر الفاعلة لاستقطاب طالبي العمل --- المصادر الفاعلة لاستقطاب طالبي العمل ينبغي للشركات أن تستعين بالمصادر التي تكون ملائمة من المرشحين المؤهلين للشاعر الوظيفي، وينبغي أن يتمتع المرشحون بالمهارات اللازمة للوظيفة وأن تكون لديهم الرغبة في العمل لدى الشركة. الشكل "3-4" لماذا يستعين صاحب العمل أحيانًا بمصادر لتوظيف موظفين جدد؟ آلية تقديم الطلب The Application Process تطلب غالبية الشركات من المتقدمين تعبئة طلب توظيف يجمع معلومات شخصية ومعلومات عن الخلفية التعليمية وعن الخبرات المهنية، وربما يطلب أيضاً مهارات محددة لها علاقة بالوظيفة، وتفاصيل الاتصال بالأشخاص يمكن أن يشكلوا مرجعاً عن مقدم الطلب. يمكن أن يُطلب من مقدم الطلب أن يرفق سيرة ذاتية أيضاً. تستخدم الطلبات لاستبعاد الأشخاص غير المؤهلين للوظيفة وتحديد أفضل المتقدمين. بعد مراجعة الطلبات الواردة، تجري دراسة ملفات المرشحين الذين اجتازوا مرحلة الاستبعاد الأولية بدقة، وهنا يمكن الاتصال بالأشخاص الذين حددوا مرجعاً. يختار صاحب العمل عدداً مناسباً من المرشحين للمقابلة، ويمكن أن يُطلب منهم أن يتقدموا اختيارات لها علاقة بالمعرفة والمهارات اللازمة للوظيفة. وفي أثناء المقابلة، يمكن تعريف المرشح على مكان العمل، والمديرين والزملاء، ويتم للمرشح وصف مفصل عن الشركة والوظيفة. وأخيراً، تُعرض الوظيفة على المرشح الذي يملك المؤهلات الأكثر تطابقاً مع متطلبات الوظيفة. --- SECTION: الإرشاد والتوجيه للموظفين الجدد --- الإرشاد والتوجيه للموظفين الجدد New Employee Orientation الخطوة الأخيرة في عملية التوظيف هي مساعدة الموظفين الجدد على أن يبدؤوا بداية جيدة في الشركة. وكجزء من الإرشاد والتوجيه، يجتمع الموظف بالموارد البشرية لاستكمال جميع النماذج والمستندات اللازمة وإنتهاء إجراءات التوظيف، وما يتعلق بعقد العمل وما يتضمنه من مزايا مالية، أو أي مزايا أخرى. سيسمح هذا أيضاً للشركة بتطوير سجل كامل لمزايا الموظفين. وعادة ما يكون هناك عدة أيام من التدريب. وقد يُستعان بزمیل عمل ذي خبرة أو مرشد لمرافقة الموظف الجديد في البداية. 146 الفصل 4 | الموارد البشرية، الثقافة، التنوع والشمولية وزارة التعليم Ministry of Education 2025 - 1447 --- VISUAL CONTEXT --- **TABLE**: الشكل "3-4" Description: A table listing sources for recruiting job applicants. The left column lists categories of sources, and the right column provides specific examples within those categories. Table Structure: Headers: المصادر | مكاتب التوظيف في الشركة | المواقع الإلكترونية للشركة | مكاتب التوظيف، العامة منها والخاصة | الوكالات المتخصصة بتوظيف المسؤولين التنفيذيين | المجلات المتخصصة | مواقع البحث عن الوظائف والمهن Rows: Row 1: مكاتب التوظيف في الشركة | الإعلانات في الصحف والمنشورات | مكاتب التوظيف في المدارس والجامعات | الإعلان عبر القنوات الإذاعية والتلفزيونية | التوصية من موظفين آخرين | مواقع التواصل الاجتماعي Data: The table categorizes recruitment sources into: Job boards in the company, company websites, public and private employment offices, specialized agencies for executive recruitment, specialized magazines, and job search websites. Examples include LinkedIn, newspaper ads, university career centers, TV/radio ads, employee recommendations, and social media. Context: Illustrates various channels companies use to find and attract potential employees.