صفحة 148 - كتاب مقدمة في الأعمال - الصف 11 - الفصل 1 - المملكة العربية السعودية

📚 التعويضات والمزايا

المفاهيم الأساسية

التعويض (Compensation): المال الذي يُدفع إلى الموظف مقابل إنجاز العمل.

الرواتب والأجور (Salary and Wages): المبالغ المالية التي تُدفع مباشرة إلى الموظف عند إتمام عمل ما.

المزايا (Benefits): التعويض في أشكال أخرى غير الدفع المباشر، مثل: التأمين، والإجازات، وخطط التقاعد، وبرامج الصحة والسلامة المهنية.

خريطة المفاهيم

```markmap

الفصل 4: الموارد البشرية، الثقافة، التنوع والشمولية

1-4 أسس الموارد البشرية

أهداف التعلم

• وصف طبيعة القوى العاملة.
• تحديد أهداف وأنشطة الموارد البشرية.

المصطلحات الرئيسة

• القوى العاملة (Workforce)
• تقليص العمالة (Downsizing)
• الاستعانة بمصادر خارجية (Outsourcing)

القوى العاملة المتغيرة

• تتألف من جميع الأفراد المؤهلين العاملين أو الباحثين عن عمل.
• الحد الأدنى لسن العمل: 15 سنة (مع شروط نظام حماية الطفل).
• حجم القوى العاملة في السعودية (2021): أكثر من 16 مليون نسمة.
• تشمل: العاملين بدوام كامل أو جزئي + الباحثين عن عمل.
• تختلف الوظائف في:

- شروط العمل والرواتب والمزايا.

- التركيز (التعامل مع الآلات والتقنية / الأشخاص والمعلومات).

أنواع الوظائف (فئات قطاعات الأعمال)

#### القطاعات المنتجة للسلع

• البناء
• الصناعة
• الموارد الطبيعية والتعدين، الزراعة، الحراجة، الصيد والقنص، التعدين واستغلال المحاجر، استخراج النفط والغاز

#### القطاعات الخدمية

• خدمات التعليم، والرعاية الصحية، والمساعدة الاجتماعية
• الأنشطة المالية
• المالية والتأمين
• العقارات، الإيجار والتأجير
• خدمات المعلومات
• الترفيه والضيافة
• الفنون، والتسلية، والترفيه
• خدمات الإقامة والأطعمة
• الخدمات المهنية والأعمال التجارية
• الخدمات العلمية والتقنية
• إدارة الشركات والمؤسسات
• الخدمات الإدارية والخدمات المساندة
• إدارة المخلفات، والمعالجة
• التجارة، والنقل، والمنافع
• تجارة الجملة
• تجارة التجزئة
• النقل والتخزين في المستودعات
• المنافع

2-4 إدارة الموارد البشرية

التنظيم والتدريب

#### أهمية الموارد البشرية

• القوى العاملة الماهرة والمحفزة تخلق ميزة تنافسية.
• الشركات تستثمر في موظفيها أكثر من أي مورد آخر.

#### غاية الموارد البشرية

• وضع الشخص المناسب في المكان والوقت المناسبين.
• يتم تحقيقها عبر:

- استقطاب وتعيين الكفاءات.

- توفير بيئة عمل محفزة ومنتجة.

- تقديم برامج تنمية المهارات.

#### مهام إدارة الموارد البشرية

• العمل مع المدراء والموظفين لضمان توفر الموظفين وقدرتهم.
• دفع مستحقات الموظفين وتقدير إسهاماتهم.

#### المسميات الوظيفية ذات الصلة

• مدير الموارد البشرية
• أخصائي توظيف
• أخصائي تدريب
• محلل وظائف
• (وظائف أخرى مذكورة)

أهداف إدارة الموارد البشرية

• تحديد القوى العاملة التي تحتاج إليها الشركة.
• المحافظة على عدد كاف من الموظفين لتلبية الاحتياجات المستقبلية للشركة.
• مواءمة القدرات والاهتمامات الشخصية مع الوظائف المحددة.
• تأمين التدريب والتطوير المهني لتأهيل الأشخاص لوظائفهم وتحسين قدرتهم على مواكبة المتطلبات الوظيفية المتغيرة.
• وضع خطط لمنح الموظفين تعويضات جراء عملهم.
• حماية صحة الموظفين وسلامتهم.
• المحافظة على بيئة عمل منتجة ومحفزة.

أنشطة الموارد البشرية

#### التخطيط والتوطيف

• تحديد الوظائف في الشركة.
• شغلها بأشخاص مؤهلين.

#### التعويضات والمزايا

• تخطيط الرواتب.
• إدارة سجلات الموظفين.
• إدارة برامج المزايا.

#### إدارة الأداء

• تقييم الأداء.
• التدريب والتطوير المهني.

#### علاقات الموظفين

• ضمان بيئة عمل آمنة وصحية ومنتجة.

تمارين التطبيق (صفحة 143)

#### المفاهيم الرئيسية

• أسئلة اختيار من متعدد لقياس الفهم.

#### مساحة البحث والابتكار

• سؤال حسابي: حساب نسبة البطالة.
• نشاط عملي: إنشاء لوحة فنية تمثل فئات وأنشطة الموارد البشرية.

3-4 الثقافة التنظيمية، وتنوع القوى العاملة

4-4 متطلبات العمل المتغيرة

التغير في الاقتصاد السعودي

• نمو اقتصادي مستمر.
• الصناعات التقليدية: النفط، الغاز، استخراج المعادن الثمينة.
• توجه نحو تنوع القطاعات الاقتصادية.
• فرص عمل ناشئة في: الضيافة، السياحة، الأمن السيبراني، الذكاء الاصطناعي، الطاقة النظيفة، القطاعات المالية والخدمية.

مجموعات المهن

#### ذوو الباقات البيضاء

• عمل عقلي (تعامل مع المعلومات).
• أماكن العمل: المكاتب والمتاجر.
• أمثلة: المحترفون والإداريون.

#### ذوو الباقات الزرقاء

• عمل بدني (تشغيل الآلات، الإنتاج).
• أماكن العمل: المصانع، مواقع البناء، المزارع، الخدمات الأساسية.

#### عمال الخدمة

• يقدمون منتجات غير ملموسة.
• مستويات التعليم والمهارة المطلوبة متفاوتة.

عوامل تغير متطلبات العمل

• الاستخدام المتزايد للحاسوب وتقنية المعلومات في جميع القطاعات.
• تطور طبيعة العمل في القطاعات الصناعية والمنافسة بين الأعمال.
• ظهور منتجات جديدة وإلغاء أو تغيير وظائف المنتجات القديمة.
• الدورات الاقتصادية:

- اتساع الأعمال: زيادة الإنتاج → زيادة الطلب على العمالة.

- انكماش الأعمال: انخفاض الإنتاج → انخفاض الطلب على العمالة.

- ارتفاع أسعار العمالة أو معدلات الفائدة: صعوبة في التوظيف.

التقنيات الحديثة وتأثيرها

#### تعريف التقنيات الحديثة

• استخدام معدات أوتوماتيكية وأجهزة إلكترونية وأنظمة حاسوب مدمجة لتعزيز الكفاءة.

#### أهمية التقنية

• تحسين مستوى الكفاءة.
• تساعد الأعمال على المحافظة على تنافسيتها.

#### تأثير التقنية على الوظائف

• تغيير أنواع الوظائف المطلوبة في الإنتاج والصناعة.
• تغيير طريقة عمل:

- موظفي المكاتب (مثل: الإداريين، المحاسبين).

- عمال الخدمة.

- المهنيين.

• تقليل الحاجة إلى بعض الوظائف (مثال: نظم التواصل السحابية قللت الحاجة لموظفي المكاتب).

#### أمثلة قطاعات تأثرت بالتقدم التقني

• صناعة الفولاذ.
• صناعة السيارات.
• صناعة العجلات.
• صناعة الإلكترونيات.

النتيجة

• جميع الفئات (بيضاء، زرقاء، خدمة) ضرورية في القوى العاملة.
• التغيرات تتطلب مستويات أعلى من التعليم والتدريب.

2-1 لمحة عامة عن الموارد البشرية

تعريف الموارد البشرية

• كل الموظفين العاملين في الشركة.
• تشمل: الإدارة، الموظفين، العمال (دوام كامل/جزئي)، العاملين المؤقتين.

أهمية الموارد البشرية

• الموظفون ذوو المعرفة والمهارة والدافع يسهمون في نجاح الشركة.
• الشركات التي تواجه صعوبة في استقطاب الموظفين أو تعاني من مشاكل الجودة والهدر تجد صعوبة في المنافسة.

إدارة الموارد البشرية

• تعد من أهم المسؤوليات في الأعمال.
• غالبية الشركات المتوسطة والكبيرة في الدول المتقدمة لديها قسم متخصص للموارد البشرية.

1-2-4 التخطيط والتوظيف في الموارد البشرية

أهداف التعلم

• تحديد أنشطة التخطيط والتوظيف المهمة.
• وصف خطط التعويضات والمزايا.
• التعرف على أهداف إدارة الأداء.

المصطلحات الرئيسة

• تحليل الوظيفة (Job Analysis)
• التعويض (Compensation)
• الرواتب والأجور (Salary and Wages)
• المزايا (Benefits)
• نظام الحوافز (Incentive Systems)
• الترقية الوظيفية (Promotion)
• النقل (Transfer)
• إنهاء الخدمة (Termination)

دور إدارة الموارد البشرية

• تعيين الموظفين المناسبين.
• ضمان إنتاجيتهم.
• دفع حقوقهم المالية.
• تحقيق رضاهم.

النتيجة

• يؤدي إلى وجود موظفين محترفين.
• يسهم في نجاح وربحية الأعمال التجارية.

التخطيط وتحليل الوظائف

#### بداية إدارة الموارد البشرية

• تحليل الوضع الراهن والمستقبلي للمنظمة.
• تخطيط عدد ونوع العمالة اللازمة.

#### أهمية قرار التوظيف

• الشركة ملزمة بدفع حقوق الموظف المالية بغض النظر عن تحقيقها للأرباح.
• يجب أن يكون العمل المضاف للموظف أكثر من تكلفته.

#### تصنيف الموظفين

##### حسب نوع العقد

• دائم: عقد طويل المدى، جزء من الشركة، أكثر إنتاجية.
• مؤقت: لفترة محددة أو مهمة محددة، يحافظ على موارد الشركة.

##### حسب ساعات العمل

• دوام كامل: 40-48 ساعة أسبوعيًا (48 ساعة كحد أقصى في السعودية، تُخفض لـ30 ساعة للمسلمين في رمضان).
• دوام جزئي: ساعات أو أيام عمل أقل.

#### تحديد متطلبات الوظيفة

• جمع معلومات محددة عن كل وظيفة لتوظيف ذوي المهارات المناسبة.
• يتم تحديدها غالبًا عبر تحليل الوظيفة.

#### تحليل الوظيفة

• دراسة معمقة لوظيفة محددة لوضع توصيف تفصيلي للمهام والمهارات المطلوبة.
• يتم عبر ملاحظة العمل والتحدث للموظفين والمديرين.
• يساعد في تحديد آلية تغطية الاحتياجات (دائم/مؤقت، جزئي/كامل).

#### التوظيف والتعيين

• يبدأ بعد تحديد الاحتياجات والمهارات.
• البحث عن الموظفين المؤهلين.

المصادر الفاعلة لاستقطاب طالبي العمل

#### مصادر التوظيف

• مكاتب التوظيف في الشركة
• المواقع الإلكترونية للشركة
• مكاتب التوظيف، العامة منها والخاصة
• الوكالات المتخصصة بتوظيف المسؤولين التنفيذيين
• المجلات المتخصصة
• مواقع البحث عن الوظائف والمهن

#### أمثلة على المصادر

• الإعلانات في الصحف والمنشورات
• مكاتب التوظيف في المدارس والجامعات
• الإعلان عبر القنوات الإذاعية والتلفزيونية
• التوصية من موظفين آخرين
• مواقع التواصل الاجتماعي

آلية تقديم الطلب (The Application Process)

#### طلب التوظيف

• يجمع معلومات شخصية وتعليمية ومهنية.
• قد يطلب مهارات محددة ومراجع.
• قد يُطلب إرفاق سيرة ذاتية.

#### الغرض من الطلب

• استبعاد الأشخاص غير المؤهلين.
• تحديد أفضل المتقدمين.

#### المراحل التالية

• دراسة ملفات المرشحين المؤهلين بدقة.
• الاتصال بالمراجع.
• اختيار عدد مناسب للمقابلة.
• إجراء اختبارات معرفية ومهارية.

#### المقابلة

• تعريف المرشح بمكان العمل والمديرين والزملاء.
• وصف مفصل للشركة والوظيفة.
• عرض الوظيفة على المرشح الأكثر تطابقاً مع المتطلبات.

الإرشاد والتوجيه للموظفين الجدد (New Employee Orientation)

#### الغرض

• مساعدة الموظفين الجدد على بداية جيدة.

#### الإجراءات

• استكمال النماذج والمستندات وإجراءات التوظيف.
• مناقشة عقد العمل والمزايا المالية وغيرها.
• تطوير سجل كامل لمزايا الموظفين.

#### التدريب

• عدة أيام من التدريب.
• الاستعانة بزميل ذي خبرة أو مرشد لمرافقة الموظف الجديد.

#### الإرشاد والتقييم

• يجب أن يجيب المرشد عن أسئلة الموظف الجديد، ويساعده على حل المشكلات ويبني فقه لأداء العمل الجديد.
• يمكن أن تحدد الشركة فترة تجريبية تمتد بين عدة أسابيع إلى عدة أشهر يجري فيها تقييم الموظف الجديد للتأكد من أن أداءه أصبح على قدر توقعات الشركة.

رؤى تجارية: رفع مستوى مهارات القوى العاملة

#### الشباب ورؤية 2030

• فئة الشباب هي الركيزة الأساسية لنجاح "رؤية السعودية 2030".
• تشمل المواطنين السعوديين وغيرهم ممن يعملون حالياً لتحقيق أهدافها، والأجيال القادمة.
• المملكة تستثمر في شعبها عبر مبادرات لتدريب وتطوير القوى العاملة للمنافسة عالمياً.

#### مبادرات التدريب والتطوير

• برنامج يطور القدرات الرئيسية عبر:

- تعزيز القيم.

- تطوير المهارات الأساسية ومهارات المستقبل.

- تنمية المعارف.

• يركز على:

- تطوير أساس تعليمي متين للجميع.

- غرس القيم منذ سن مبكرة.

- تأهيل الشباب لسوق العمل المستقبلي المحلي والعالمي.

- تنمية مهارة المواطنين عبر توفير فرص التعلم مدى الحياة.

- دعم ثقافة الابتكار وريادة الأعمال.

#### التدريب على رأس العمل

• يقدم البرنامج التدريب على رأس العمل وفقاً للمنصة الوطنية.
• يهدف لتطوير مهارات خريجي الجامعات والمعاهد والكليات السعودية والأجنبية.
• يخدم الخريجين الجدد والموظفين ذوي الخبرة عن طريق تدريبهم في مؤسسات القطاع الخاص والجهات الحكومية.

2-2-4 التعويضات والمزايا

التعويضات والمزايا

#### التعويض (Compensation)

• المال الذي يُدفع إلى الموظف مقابل إنجاز العمل.

#### الرواتب والأجور (Salary and Wages)

• المبالغ المالية التي تُدفع مباشرة إلى الموظف عند إتمام عمل ما.

#### المزايا (Benefits)

• التعويض في أشكال أخرى غير الدفع المباشر.
• أمثلة: التأمين، الإجازات، خطط التقاعد، برامج الصحة والسلامة المهنية.

طرق التعويض

#### الأجر مقابل الوقت

• يتقاضى الموظف مبلغًا محددًا من المال مقابل كل ساعة عمل.

#### الراتب الثابت

• مبلغ محدد من المال مقابل كل أسبوع أو شهر عمل.
• لا يرتكز على كمية العمل المنجز أو جودته، بل على الفترة الزمنية.
• سهل الإدارة (يحتاج فقط لمتابعة وقت الموظف).

#### نظام الحوافز (Incentive Systems)

• يربط مبلغ التعويضات بنسبة مئوية من المبيعات (مثال: مندوبي المبيعات).

#### الدفع بالقطعة

• نوع من أنظمة "الدفع بحسب الأداء".
• يتلقى الموظف مبلغًا محددًا من المال عن كل قطعة ينتجها.
• شائع في: الصناعة، الزراعة، مراكز الخدمة.

#### نظام الراتب الأساسي + حافز

• يجمع بين أجر أو راتب ومبلغ إضافي يحدد بناءً على أداء الموظف.

#### مشاركة الأرباح

• تعويض نظامي بالإضافة إلى حصة من أرباح الشركة.
• يشجع: الالتزام، العمل ضمن فريق، الأداء الفاعل لزيادة الأرباح.

العمل كفريق

• مثال: بعض تجار السيارات يدفعون راتبًا مع علاوة تُحسب بقياس رضا العملاء بدلاً من العمولة المباشرة.

```

نقاط مهمة

• التعويض هو المال المدفوع مقابل العمل، ويتكون من جزأين: الرواتب/الأجور (دفع مباشر) والمزايا (دفع غير مباشر).
• طرق التعويض إما تعتمد على الوقت (أجر بالساعة، راتب ثابت) أو على الأداء (نظام الحوافز، الدفع بالقطعة).
• يمكن الجمع بين الطرق، مثل نظام "راتب أساسي + حافز" أو "مشاركة الأرباح" لتحفيز الموظفين وتعزيز العمل الجماعي.

2-2-4

التعويضات والمزايا

Compensation and Benefits

كسب المال أحد الأسباب التي تدفع الناس إلى العمل. التعويض Compensation هو المال الذي يُدفع إلى الموظف مقابل إنجاز العمل. ويتألف التعويض من جزأين، وهما: الرواتب والأجور Salary and Wages وهي المبالغ المالية التي تُدفع مباشرة إلى الموظف عند إتمام عمل ما. يُعرف التعويض في أشكال أخرى غير الدفع المباشر باسم المزايا Benefits، مثل: التأمين، والإجازات، وخطط التقاعد، وبرامج الصحة والسلامة المهنية.

طرق التعويض

Compensation Methods

"الأجر مقابل الوقت" يتقاضى الموظف مبلغًا محددًا من المال مقابل كل ساعة عمل. "الراتب الثابت"، وهو مبلغ محدد من المال مقابل كل أسبوع أو شهر عمل. لا يرتكز أي من هذين النوعين من التعويضات مباشرة على كمية العمل المنجز أو جودته، بل على أساس الفترة التي يُنجز فيها العمل. ولذلك من السهل إدارة هذا النظام؛ فلا يتوجب على الشركة سوى متابعة الوقت الذي يستغرقه الموظف في إنجاز العمل. نظام الحوافز Incentive Systems نظام يربط مبلغ التعويضات بنسبة مئوية من مبيعاته؛ فالمعقولات هي أمر متعارف عليه لدى مندوبي المبيعات. نظام "الدفع بالقطعة" هو نوع آخر من أنظمة "الدفع بحسب الأداء" ويتلقى الموظف مبلغًا محددًا من المال عن كل قطعة ينتجها. نظام الدفع بالقطعة هو نظام شائع في قطاع الصناعة، والزراعة، ومراكز الخدمة، مثلاً؛ يتلقى العامل مبلغًا من المال عن كل قطعة ثياب يخيطها، أو عن مكالمة يرد عليها، أو كل مطالبة يعالجها. تطبق بعض الشركات نظام تعويض يأتلف من "راتب أساسي" زائد حافز"، ويجمع هذا النظام بين أجر أو راتب ومبلغ إضافي يحدد بناءً على أداء الموظف. مشاركة الأرباح هي من أنواع التعويض النظامي بالإضافة إلى حصة من أرباح الشركة. هذا النظام يشجع الالتزام، والعمل ضمن فريق واحد، والأداء الفاعل لزيادة الأرباح.

لو كنت موظف مبيعات عن بعد، فهل تفضل عمولة على المبيعات أو أجرًا بالساعة؟ اشرح إجابتك.

العمل كفريق

جرت العادة أن يدفع تجار السيارات عمولة مباشرة لموظفي المبيعات. يمنح بعض التجار اليوم لكل موظف مبيعات راتبًا مع علاوة تُحسب بقياس رضا العملاء. قم أنت بمناقشة الأثر الذي يمكن أن يحدثه هذا التغيير على أداء موظفي المبيعات، والذي دعا تجار السيارات إلى تبني هذا التغيير.

وزارة التعليم Ministry of Education 2025-1447

الفصل 4 | الموارد البشرية، الثقافة، التنوع والشمولية

148

2-2-4 التعويضات والمزايا Compensation and Benefits كسب المال أحد الأسباب التي تدفع الناس إلى العمل. التعويض Compensation هو المال الذي يُدفع إلى الموظف مقابل إنجاز العمل. ويتألف التعويض من جزأين، وهما: الرواتب والأجور Salary and Wages وهي المبالغ المالية التي تُدفع مباشرة إلى الموظف عند إتمام عمل ما. يُعرف التعويض في أشكال أخرى غير الدفع المباشر باسم المزايا Benefits، مثل: التأمين، والإجازات، وخطط التقاعد، وبرامج الصحة والسلامة المهنية. طرق التعويض Compensation Methods "الأجر مقابل الوقت" يتقاضى الموظف مبلغًا محددًا من المال مقابل كل ساعة عمل. "الراتب الثابت"، وهو مبلغ محدد من المال مقابل كل أسبوع أو شهر عمل. لا يرتكز أي من هذين النوعين من التعويضات مباشرة على كمية العمل المنجز أو جودته، بل على أساس الفترة التي يُنجز فيها العمل. ولذلك من السهل إدارة هذا النظام؛ فلا يتوجب على الشركة سوى متابعة الوقت الذي يستغرقه الموظف في إنجاز العمل. نظام الحوافز Incentive Systems نظام يربط مبلغ التعويضات بنسبة مئوية من مبيعاته؛ فالمعقولات هي أمر متعارف عليه لدى مندوبي المبيعات. نظام "الدفع بالقطعة" هو نوع آخر من أنظمة "الدفع بحسب الأداء" ويتلقى الموظف مبلغًا محددًا من المال عن كل قطعة ينتجها. نظام الدفع بالقطعة هو نظام شائع في قطاع الصناعة، والزراعة، ومراكز الخدمة، مثلاً؛ يتلقى العامل مبلغًا من المال عن كل قطعة ثياب يخيطها، أو عن مكالمة يرد عليها، أو كل مطالبة يعالجها. تطبق بعض الشركات نظام تعويض يأتلف من "راتب أساسي" زائد حافز"، ويجمع هذا النظام بين أجر أو راتب ومبلغ إضافي يحدد بناءً على أداء الموظف. مشاركة الأرباح هي من أنواع التعويض النظامي بالإضافة إلى حصة من أرباح الشركة. هذا النظام يشجع الالتزام، والعمل ضمن فريق واحد، والأداء الفاعل لزيادة الأرباح. لو كنت موظف مبيعات عن بعد، فهل تفضل عمولة على المبيعات أو أجرًا بالساعة؟ اشرح إجابتك. العمل كفريق جرت العادة أن يدفع تجار السيارات عمولة مباشرة لموظفي المبيعات. يمنح بعض التجار اليوم لكل موظف مبيعات راتبًا مع علاوة تُحسب بقياس رضا العملاء. قم أنت بمناقشة الأثر الذي يمكن أن يحدثه هذا التغيير على أداء موظفي المبيعات، والذي دعا تجار السيارات إلى تبني هذا التغيير. وزارة التعليم Ministry of Education 2025-1447 الفصل 4 | الموارد البشرية، الثقافة، التنوع والشمولية 148 --- VISUAL CONTEXT --- **FIGURE**: Untitled Description: A black office headset with a microphone boom is placed on a desk, with a black office phone visible behind it. The headset appears to be connected to the phone. Context: Illustrates a tool used in customer service or sales roles, relevant to the discussion of compensation methods like commission or hourly pay. **DIAGRAM**: Untitled Description: A colorful, stylized illustration depicting a group of diverse people standing together, holding hands in a circle. The figures are abstract and represent teamwork and collaboration. Context: Represents the concept of teamwork, relevant to the section 'العمل كفريق' (Teamwork) and the discussion on how compensation can foster team performance.