التخطيط وتحليل الوظائف - كتاب مقدمة في الأعمال - الصف 11 - الفصل 1 - المملكة العربية السعودية

📚 التخطيط وتحليل الوظائف

المفاهيم الأساسية

تحليل الوظيفة (Job Analysis): دراسة معمقة لوظيفة محددة لوضع توصيف تفصيلي للمهام والمهارات المطلوبة لشغلها.

الموظف الدائم: موظف تلتزم الشركة معه بعقد طويل المدى وتتوقع استمراره طالما تحقق الشركة أرباحًا ويؤدي عمله بمهنية.

الموظف المؤقت: موظف يُعيّن لفترة محددة أو لتنفيذ مهمة محددة.

الموظف بدوام كامل: يعمل عادةً بين 40 و 48 ساعة في الأسبوع.

الموظف بدوام جزئي: دوامه أقصر إما بعدد ساعات عمل أقل في اليوم أو بعدد أيام عمل أقل في الأسبوع.

خريطة المفاهيم

```markmap

الفصل 4: الموارد البشرية، الثقافة، التنوع والشمولية

1-4 أسس الموارد البشرية

أهداف التعلم

• وصف طبيعة القوى العاملة.
• تحديد أهداف وأنشطة الموارد البشرية.

المصطلحات الرئيسة

• القوى العاملة (Workforce)
• تقليص العمالة (Downsizing)
• الاستعانة بمصادر خارجية (Outsourcing)

القوى العاملة المتغيرة

• تتألف من جميع الأفراد المؤهلين العاملين أو الباحثين عن عمل.
• الحد الأدنى لسن العمل: 15 سنة (مع شروط نظام حماية الطفل).
• حجم القوى العاملة في السعودية (2021): أكثر من 16 مليون نسمة.
• تشمل: العاملين بدوام كامل أو جزئي + الباحثين عن عمل.
• تختلف الوظائف في:

- شروط العمل والرواتب والمزايا.

- التركيز (التعامل مع الآلات والتقنية / الأشخاص والمعلومات).

أنواع الوظائف (فئات قطاعات الأعمال)

#### القطاعات المنتجة للسلع

• البناء
• الصناعة
• الموارد الطبيعية والتعدين، الزراعة، الحراجة، الصيد والقنص، التعدين واستغلال المحاجر، استخراج النفط والغاز

#### القطاعات الخدمية

• خدمات التعليم، والرعاية الصحية، والمساعدة الاجتماعية
• الأنشطة المالية
• المالية والتأمين
• العقارات، الإيجار والتأجير
• خدمات المعلومات
• الترفيه والضيافة
• الفنون، والتسلية، والترفيه
• خدمات الإقامة والأطعمة
• الخدمات المهنية والأعمال التجارية
• الخدمات العلمية والتقنية
• إدارة الشركات والمؤسسات
• الخدمات الإدارية والخدمات المساندة
• إدارة المخلفات، والمعالجة
• التجارة، والنقل، والمنافع
• تجارة الجملة
• تجارة التجزئة
• النقل والتخزين في المستودعات
• المنافع

2-4 إدارة الموارد البشرية

التنظيم والتدريب

#### أهمية الموارد البشرية

• القوى العاملة الماهرة والمحفزة تخلق ميزة تنافسية.
• الشركات تستثمر في موظفيها أكثر من أي مورد آخر.

#### غاية الموارد البشرية

• وضع الشخص المناسب في المكان والوقت المناسبين.
• يتم تحقيقها عبر:

- استقطاب وتعيين الكفاءات.

- توفير بيئة عمل محفزة ومنتجة.

- تقديم برامج تنمية المهارات.

#### مهام إدارة الموارد البشرية

• العمل مع المدراء والموظفين لضمان توفر الموظفين وقدرتهم.
• دفع مستحقات الموظفين وتقدير إسهاماتهم.

#### المسميات الوظيفية ذات الصلة

• مدير الموارد البشرية
• أخصائي توظيف
• أخصائي تدريب
• محلل وظائف
• (وظائف أخرى مذكورة)

أهداف إدارة الموارد البشرية

• تحديد القوى العاملة التي تحتاج إليها الشركة.
• المحافظة على عدد كاف من الموظفين لتلبية الاحتياجات المستقبلية للشركة.
• مواءمة القدرات والاهتمامات الشخصية مع الوظائف المحددة.
• تأمين التدريب والتطوير المهني لتأهيل الأشخاص لوظائفهم وتحسين قدرتهم على مواكبة المتطلبات الوظيفية المتغيرة.
• وضع خطط لمنح الموظفين تعويضات جراء عملهم.
• حماية صحة الموظفين وسلامتهم.
• المحافظة على بيئة عمل منتجة ومحفزة.

أنشطة الموارد البشرية

#### التخطيط والتوطيف

• تحديد الوظائف في الشركة.
• شغلها بأشخاص مؤهلين.

#### التعويضات والمزايا

• تخطيط الرواتب.
• إدارة سجلات الموظفين.
• إدارة برامج المزايا.

#### إدارة الأداء

• تقييم الأداء.
• التدريب والتطوير المهني.

#### علاقات الموظفين

• ضمان بيئة عمل آمنة وصحية ومنتجة.

تمارين التطبيق (صفحة 143)

#### المفاهيم الرئيسية

• أسئلة اختيار من متعدد لقياس الفهم.

#### مساحة البحث والابتكار

• سؤال حسابي: حساب نسبة البطالة.
• نشاط عملي: إنشاء لوحة فنية تمثل فئات وأنشطة الموارد البشرية.

3-4 الثقافة التنظيمية، وتنوع القوى العاملة

4-4 متطلبات العمل المتغيرة

التغير في الاقتصاد السعودي

• نمو اقتصادي مستمر.
• الصناعات التقليدية: النفط، الغاز، استخراج المعادن الثمينة.
• توجه نحو تنوع القطاعات الاقتصادية.
• فرص عمل ناشئة في: الضيافة، السياحة، الأمن السيبراني، الذكاء الاصطناعي، الطاقة النظيفة، القطاعات المالية والخدمية.

مجموعات المهن

#### ذوو الباقات البيضاء

• عمل عقلي (تعامل مع المعلومات).
• أماكن العمل: المكاتب والمتاجر.
• أمثلة: المحترفون والإداريون.

#### ذوو الباقات الزرقاء

• عمل بدني (تشغيل الآلات، الإنتاج).
• أماكن العمل: المصانع، مواقع البناء، المزارع، الخدمات الأساسية.

#### عمال الخدمة

• يقدمون منتجات غير ملموسة.
• مستويات التعليم والمهارة المطلوبة متفاوتة.

عوامل تغير متطلبات العمل

• الاستخدام المتزايد للحاسوب وتقنية المعلومات في جميع القطاعات.
• تطور طبيعة العمل في القطاعات الصناعية والمنافسة بين الأعمال.
• ظهور منتجات جديدة وإلغاء أو تغيير وظائف المنتجات القديمة.
• الدورات الاقتصادية:

- اتساع الأعمال: زيادة الإنتاج → زيادة الطلب على العمالة.

- انكماش الأعمال: انخفاض الإنتاج → انخفاض الطلب على العمالة.

- ارتفاع أسعار العمالة أو معدلات الفائدة: صعوبة في التوظيف.

التقنيات الحديثة وتأثيرها

#### تعريف التقنيات الحديثة

• استخدام معدات أوتوماتيكية وأجهزة إلكترونية وأنظمة حاسوب مدمجة لتعزيز الكفاءة.

#### أهمية التقنية

• تحسين مستوى الكفاءة.
• تساعد الأعمال على المحافظة على تنافسيتها.

#### تأثير التقنية على الوظائف

• تغيير أنواع الوظائف المطلوبة في الإنتاج والصناعة.
• تغيير طريقة عمل:

- موظفي المكاتب (مثل: الإداريين، المحاسبين).

- عمال الخدمة.

- المهنيين.

• تقليل الحاجة إلى بعض الوظائف (مثال: نظم التواصل السحابية قللت الحاجة لموظفي المكاتب).

#### أمثلة قطاعات تأثرت بالتقدم التقني

• صناعة الفولاذ.
• صناعة السيارات.
• صناعة العجلات.
• صناعة الإلكترونيات.

النتيجة

• جميع الفئات (بيضاء، زرقاء، خدمة) ضرورية في القوى العاملة.
• التغيرات تتطلب مستويات أعلى من التعليم والتدريب.

2-1 لمحة عامة عن الموارد البشرية

تعريف الموارد البشرية

• كل الموظفين العاملين في الشركة.
• تشمل: الإدارة، الموظفين، العمال (دوام كامل/جزئي)، العاملين المؤقتين.

أهمية الموارد البشرية

• الموظفون ذوو المعرفة والمهارة والدافع يسهمون في نجاح الشركة.
• الشركات التي تواجه صعوبة في استقطاب الموظفين أو تعاني من مشاكل الجودة والهدر تجد صعوبة في المنافسة.

إدارة الموارد البشرية

• تعد من أهم المسؤوليات في الأعمال.
• غالبية الشركات المتوسطة والكبيرة في الدول المتقدمة لديها قسم متخصص للموارد البشرية.

1-2-4 التخطيط والتوظيف في الموارد البشرية

أهداف التعلم

• تحديد أنشطة التخطيط والتوظيف المهمة.
• وصف خطط التعويضات والمزايا.
• التعرف على أهداف إدارة الأداء.

المصطلحات الرئيسة

• تحليل الوظيفة (Job Analysis)
• التعويض (Compensation)
• الرواتب والأجور (Salary and Wages)
• المزايا (Benefits)
• نظام الحوافز (Incentive Systems)
• الترقية الوظيفية (Promotion)
• النقل (Transfer)
• إنهاء الخدمة (Termination)

دور إدارة الموارد البشرية

• تعيين الموظفين المناسبين.
• ضمان إنتاجيتهم.
• دفع حقوقهم المالية.
• تحقيق رضاهم.

النتيجة

• يؤدي إلى وجود موظفين محترفين.
• يسهم في نجاح وربحية الأعمال التجارية.

التخطيط وتحليل الوظائف

#### بداية إدارة الموارد البشرية

• تحليل الوضع الراهن والمستقبلي للمنظمة.
• تخطيط عدد ونوع العمالة اللازمة.

#### أهمية قرار التوظيف

• الشركة ملزمة بدفع حقوق الموظف المالية بغض النظر عن تحقيقها للأرباح.
• يجب أن يكون العمل المضاف للموظف أكثر من تكلفته.

#### تصنيف الموظفين

##### حسب نوع العقد

• دائم: عقد طويل المدى، جزء من الشركة، أكثر إنتاجية.
• مؤقت: لفترة محددة أو مهمة محددة، يحافظ على موارد الشركة.

##### حسب ساعات العمل

• دوام كامل: 40-48 ساعة أسبوعيًا (48 ساعة كحد أقصى في السعودية، تُخفض لـ30 ساعة للمسلمين في رمضان).
• دوام جزئي: ساعات أو أيام عمل أقل.

#### تحديد متطلبات الوظيفة

• جمع معلومات محددة عن كل وظيفة لتوظيف ذوي المهارات المناسبة.
• يتم تحديدها غالبًا عبر تحليل الوظيفة.

#### تحليل الوظيفة

• دراسة معمقة لوظيفة محددة لوضع توصيف تفصيلي للمهام والمهارات المطلوبة.
• يتم عبر ملاحظة العمل والتحدث للموظفين والمديرين.
• يساعد في تحديد آلية تغطية الاحتياجات (دائم/مؤقت، جزئي/كامل).

#### التوظيف والتعيين

• يبدأ بعد تحديد الاحتياجات والمهارات.
• البحث عن الموظفين المؤهلين.

```

نقاط مهمة

• تبدأ إدارة الموارد البشرية بالتخطيط بناءً على تحليل الوضع الحالي والمستقبلي.
• قرار التوظيف حاسم لأن الشركة تلتزم بدفع حقوق الموظف المالية حتى لو لم تحقق أرباحًا.
• الموظف الدائم عادةً أكثر إنتاجية ويشعر بالانتماء، بينما الموظف المؤقت يحافظ على موارد الشركة.
• في المملكة العربية السعودية، الحد الأقصى لساعات العمل هو 48 ساعة أسبوعيًا، وتُخفض إلى حوالي 30 ساعة للموظفين المسلمين في رمضان.
• تحليل الوظيفة هو الأداة الرئيسية لتحديد المهام والمهارات المطلوبة لأي وظيفة.

التخطيط وتحليل الوظائف

Planning and Job Analysis

تبدأ إدارة الموارد البشرية بتحليل الوضع الراهن للمنظمة وتحليل الوضع المستقبلي الذي تنشده وتخطيط عدد ونوع العمال اللازمين لتلبية الأنشطة التجارية المقترحة. وينبغي اتخاذ قرار التوظيف بعناية، فبمجرد تعيين شخص ما، تصبح الشركة ملزمة بدفع حقوقه المالية بغض النظر عما إذا كانت الشركة تحقق أرباحًا أم لا. ولذا، ينبغي تعيين الموظف عندما يكون العمل المطلوب منه عملاً يضيف لأرباح الشركة أكثر مما يكلفها.

تصنيف الموظفين Classifying Employees

يجب أن تقرر الشركة إن كان الشخص الذي تريد تعيينه سيكون موظفًا دائمًا أو مؤقتًا. "الموظف الدائم" هو الموظف الذي تلتزم معه الشركة بعقد طويل المدى وتتوقع أن يستمر هذا الموظف في العمل لدى الشركة طالما أن الشركة تحقق الأرباح والموظف يؤدي عمله بمهنية عالية. أما "الموظف المؤقت" هو الموظف الذي يُعيّن لفترة محددة من الزمن أو لتنفيذ مهمة محددة. يشعر الموظف الدائم أنه جزء من الشركة، ويكون عادةً أكثر إنتاجية من الموظف المؤقت، ومن جهة أخرى تحافظ الشركات على مواردها عند تعيين موظفين مؤقتين، إذ يُدفع للموظف المؤقت فترة عمله فقط. تستعين الشركات عادة بالموظفين المؤقتين في فترات الذروة أو عندما تحتاج إلى تنفيذ مهمة خاصة. يمكن تعيين الموظفين بدوام كامل أو بدوام جزئي. يعمل "الموظف بدوام كامل" عادةً بين 40 و 48 ساعة في الأسبوع، في حين أن دوام "الموظف العامل بدوام جزئي" يكون أقصر إما بعدد ساعات عمل أقل في اليوم أو بعدد أيام عمل أقل في الأسبوع. في المملكة العربية السعودية، ينص النظام على أن عدد ساعات العمل للموظف هو 48 ساعة كحد أقصى، يُخفض إلى حوالي 30 ساعة للموظفين المسلمين في شهر رمضان المبارك.

تحديد متطلبات الوظيفة Determining Job Requirements

البشرية العمل الذي يجب القيام به في الوظيفة. وتكون هناك حاجة إلى جمع معلومات محددة عن كل وظيفة من أجل توظيف الأشخاص ذوي المهارات المناسبة. وتُحدد هذه المعلومات في الغالب من خلال استكمال تحليل الوظيفة.

تحليل الوظيفة Job Analysis

هو دراسة معمقة لوظيفة محددة في سبيل وضع توصيف تفصيلي للمهام والمهارات الوظيفية المطلوبة لشغل هذه الوظيفة. يدرس موظفو الموارد البشرية الوظيفة الحالية بالتفصيل عبر ملاحظة سير العمل وعبر التحدث إلى الموظفين والمديرين، فيحددون كل المهام الوظيفية المهمة، وكذلك المعرفة والمهارات اللازمة لتنفيذ العمل بنجاح. يساعد تحليل الوظيفة على تحديد أنسب آلية لتغطية احتياجات الشركة (موظف دائم أو مؤقت، دوام جزئي أو كامل).

2-4 إدارة الموارد البشرية | 145

لماذا قد يختار عمل تجاري عدم وضع إعلان عن وظيفة شاغرة خارج نطاق الشركة؟

Ministry of Education 2025 - 1447

التوظيف والتعيين Recruiting and Hiring

بعد الانتهاء من تحديد الاحتياجات والمهارات اللازمة، يبدأ البحث عن الموظفين المؤهلين، وعند عدم تنفيذ البحث بعناية، يمكن أن يتكبد صاحب العمل

التخطيط وتحليل الوظائف --- SECTION: Planning and Job Analysis --- Planning and Job Analysis تبدأ إدارة الموارد البشرية بتحليل الوضع الراهن للمنظمة وتحليل الوضع المستقبلي الذي تنشده وتخطيط عدد ونوع العمال اللازمين لتلبية الأنشطة التجارية المقترحة. وينبغي اتخاذ قرار التوظيف بعناية، فبمجرد تعيين شخص ما، تصبح الشركة ملزمة بدفع حقوقه المالية بغض النظر عما إذا كانت الشركة تحقق أرباحًا أم لا. ولذا، ينبغي تعيين الموظف عندما يكون العمل المطلوب منه عملاً يضيف لأرباح الشركة أكثر مما يكلفها. --- SECTION: تصنيف الموظفين Classifying Employees --- تصنيف الموظفين Classifying Employees يجب أن تقرر الشركة إن كان الشخص الذي تريد تعيينه سيكون موظفًا دائمًا أو مؤقتًا. "الموظف الدائم" هو الموظف الذي تلتزم معه الشركة بعقد طويل المدى وتتوقع أن يستمر هذا الموظف في العمل لدى الشركة طالما أن الشركة تحقق الأرباح والموظف يؤدي عمله بمهنية عالية. أما "الموظف المؤقت" هو الموظف الذي يُعيّن لفترة محددة من الزمن أو لتنفيذ مهمة محددة. يشعر الموظف الدائم أنه جزء من الشركة، ويكون عادةً أكثر إنتاجية من الموظف المؤقت، ومن جهة أخرى تحافظ الشركات على مواردها عند تعيين موظفين مؤقتين، إذ يُدفع للموظف المؤقت فترة عمله فقط. تستعين الشركات عادة بالموظفين المؤقتين في فترات الذروة أو عندما تحتاج إلى تنفيذ مهمة خاصة. يمكن تعيين الموظفين بدوام كامل أو بدوام جزئي. يعمل "الموظف بدوام كامل" عادةً بين 40 و 48 ساعة في الأسبوع، في حين أن دوام "الموظف العامل بدوام جزئي" يكون أقصر إما بعدد ساعات عمل أقل في اليوم أو بعدد أيام عمل أقل في الأسبوع. في المملكة العربية السعودية، ينص النظام على أن عدد ساعات العمل للموظف هو 48 ساعة كحد أقصى، يُخفض إلى حوالي 30 ساعة للموظفين المسلمين في شهر رمضان المبارك. --- SECTION: تحديد متطلبات الوظيفة Determining Job Requirements --- تحديد متطلبات الوظيفة Determining Job Requirements البشرية العمل الذي يجب القيام به في الوظيفة. وتكون هناك حاجة إلى جمع معلومات محددة عن كل وظيفة من أجل توظيف الأشخاص ذوي المهارات المناسبة. وتُحدد هذه المعلومات في الغالب من خلال استكمال تحليل الوظيفة. --- SECTION: تحليل الوظيفة Job Analysis --- تحليل الوظيفة Job Analysis هو دراسة معمقة لوظيفة محددة في سبيل وضع توصيف تفصيلي للمهام والمهارات الوظيفية المطلوبة لشغل هذه الوظيفة. يدرس موظفو الموارد البشرية الوظيفة الحالية بالتفصيل عبر ملاحظة سير العمل وعبر التحدث إلى الموظفين والمديرين، فيحددون كل المهام الوظيفية المهمة، وكذلك المعرفة والمهارات اللازمة لتنفيذ العمل بنجاح. يساعد تحليل الوظيفة على تحديد أنسب آلية لتغطية احتياجات الشركة (موظف دائم أو مؤقت، دوام جزئي أو كامل). --- SECTION: 2-4 --- 2-4 إدارة الموارد البشرية | 145 لماذا قد يختار عمل تجاري عدم وضع إعلان عن وظيفة شاغرة خارج نطاق الشركة؟ Ministry of Education 2025 - 1447 --- SECTION: التوظيف والتعيين Recruiting and Hiring --- التوظيف والتعيين Recruiting and Hiring بعد الانتهاء من تحديد الاحتياجات والمهارات اللازمة، يبدأ البحث عن الموظفين المؤهلين، وعند عدم تنفيذ البحث بعناية، يمكن أن يتكبد صاحب العمل --- VISUAL CONTEXT --- **FIGURE**: 2-4 Description: A photograph showing two individuals shaking hands across a table, symbolizing agreement or a job offer. The hands are in the foreground, with blurred background elements suggesting an office or meeting setting. One person is wearing a traditional white thobe and ghutra, and the other is wearing a suit jacket with a white shirt and tie. The image is cropped to focus on the handshake. Context: Illustrates the concept of recruiting and hiring, specifically the final stage of agreement or job offer.