صفحة 152 - كتاب مقدمة في الأعمال - الصف 11 - الفصل 1 - المملكة العربية السعودية

سؤال 1: 1. يُعد الموظف الذي تلتزم تجاهه الشركة بعقد طويل الأمد موظفًا: أ. بدوام كامل. ب. بدوام جزئي. ج. دائمًا. د. مؤقتًا.

الإجابة: س1: الإجابة الصحيحة: (ج) دائمًا.

خطوات الحل:

1. **الشرح:** السؤال يتحدث عن طبيعة العلاقة بين الشركة والموظف عندما تكون هناك اتفاقية طويلة الأمد. هذا النوع من العقود يشير إلى استمرارية العلاقة وليس إلى طبيعة العمل اليومي أو مدته. الخيار (أ) و (ب) يصفان طبيعة الدوام (كامل أو جزئي)، وهذا ليس هو المعيار الأساسي للعقد طويل الأمد. الخيار (د) "مؤقتًا" يتعارض مع فكرة العقد طويل الأمد. الخيار (ج) "دائمًا" يعكس استمرارية العلاقة التي يوفرها العقد طويل الأمد. إذن الإجابة هي: **دائمًا**

سؤال 2: 2. صواب أم خطأ. يتوجب على الشركات أن تجري مقابلات مع جميع الموظفين المحتملين لدى الشركة.

الإجابة: س2: X خطأ.

خطوات الحل:

1. **الشرح:** السؤال يطرح فكرة إلزامية إجراء مقابلات مع جميع الموظفين المحتملين لدى الشركة. في الواقع العملي، الشركات تجري مقابلات مع المرشحين الذين اجتازوا مراحل الفرز الأولية (مثل فحص السيرة الذاتية) والذين تتناسب مؤهلاتهم مع متطلبات الوظيفة. ليس من العملي أو الفعال إجراء مقابلات مع كل شخص يتقدم بطلب، فقد يكون هناك مئات أو آلاف المتقدمين. لذلك، العبارة خاطئة. الإجابة هي: **خطأ**

سؤال 3: 3. في غالبية الشركات حول العالم، تصل نسبة التعويضات التي تُنفق على المزايا إلى: أ. أقل من 5% ب. %20-%10 ج. %40-%20 د. أكثر من 50%

الإجابة: س3: الإجابة الصحيحة: (ج) .20%-40%

خطوات الحل:

1. **الشرح:** السؤال يسأل عن النسبة التقريبية للتعويضات التي تنفقها الشركات على المزايا (مثل التأمين الصحي، الإجازات المدفوعة، خطط التقاعد، إلخ) مقارنة بإجمالي التعويضات. هذه نسبة تتفاوت حسب البلد والصناعة وحجم الشركة، ولكن الدراسات والتقارير في مجال الموارد البشرية تشير إلى أن تكلفة المزايا تمثل جزءًا كبيرًا من إجمالي تكلفة الموظف. النسبة المذكورة في الخيار (ج) (%40-%20) تعتبر نطاقًا شائعًا ومعقولًا لهذه التكاليف في العديد من الشركات حول العالم. إذن الإجابة هي: **%40-%20**

سؤال 4: 4. تنتهي العلاقة المهنية بين الشركة والموظف مع: أ. إنهاء الخدمة. ب. المقابلة. ج. التقييم. د. الدعوى القضائية.

الإجابة: س4: الإجابة الصحيحة: (أ) إنهاء الخدمة.

خطوات الحل:

1. **الشرح:** السؤال يدور حول متى تنتهي العلاقة المهنية بين الشركة والموظف. العلاقة المهنية هي عقد يلتزم فيه الطرفان بواجبات وحقوق. المقابلة هي بداية العلاقة وليست نهايتها. التقييم هو جزء من سير العلاقة، وليس نهايتها. الدعوى القضائية قد تكون نتيجة لنهاية العلاقة أو نزاعًا خلالها، لكنها ليست الحدث الذي ينهي العلاقة بحد ذاته. إنهاء الخدمة (سواء بالاستقالة، الفصل، أو انتهاء العقد) هو الحدث الذي ينهي العلاقة المهنية رسميًا. إذن الإجابة هي: **إنهاء الخدمة**

سؤال 5: 5. الرياضيات تتقاضى حليمة مبلغ 3,100 ريال سعودي في الشهر زائدًا عمولة 2% عن مجمل المبيعات. تتقاضى كذلك علاوة سنوية قدرها 4,500 ريال سعودي. في حال بلغت مبيعاتها 186,200 ريال سعودي في السنة، فما إجمالي مبلغ التعويضات الذي تتلقاه في السنة؟

الإجابة: س5: 37200 = 12 × 3100 = الراتب السنوي ريال 3724 = 186200 × 0.02 = العمولة ريال 45424 = 4500 + 3724 + 37200 = الإجمالي ريال إجمالي التعويضات السنوية = 45,424 ريال سعودي.

خطوات الحل:

1. **الخطوة 1 (المعطيات):** لنحدد ما لدينا: - الراتب الشهري الأساسي: 3,100 ريال سعودي - العمولة: 2% من مجمل المبيعات - العلاوة السنوية: 4,500 ريال سعودي - إجمالي المبيعات السنوية: 186,200 ريال سعودي - عدد أشهر السنة: 12 شهرًا
2. **الخطوة 2 (القوانين):** نحتاج لحساب: 1. الراتب السنوي الأساسي. 2. العمولة السنوية. 3. إجمالي التعويضات السنوية (الراتب السنوي + العمولة السنوية + العلاوة السنوية). العمولة = مجمل المبيعات × نسبة العمولة إجمالي التعويضات = الراتب السنوي + العمولة السنوية + العلاوة السنوية
3. **الخطوة 3 (الحل):** أولاً، نحسب الراتب السنوي الأساسي: $$الراتب السنوي = 3,100 \text{ ريال/شهر} \times 12 \text{ شهرًا} = 37,200 \text{ ريال}$$ ثانيًا، نحسب العمولة السنوية: $$العمولة السنوية = 186,200 \text{ ريال} \times 0.02 = 3,724 \text{ ريال}$$ ثالثًا، نحسب إجمالي التعويضات السنوية: $$إجمالي التعويضات = 37,200 \text{ ريال} + 3,724 \text{ ريال} + 4,500 \text{ ريال} = 45,424 \text{ ريال}$$
4. **الخطوة 4 (النتيجة):** إذن إجمالي مبلغ التعويضات الذي تتلقاه في السنة هو: **45,424 ريال سعودي**

سؤال 6: 6. البحث استخدم الانترنت لتحديد أربعة مصادر متنوعة للفرص الوظيفية المتاحة حاليًا. ضع جدولاً للمقارنة بين هذه المواقع الإلكترونية من ناحية فاعليتها في تأمين معلومات حول الوظيفة والشركة وإجراءات تقديم الطلب.

الإجابة: س6: | المصدر الإلكتروني | معلومات عن الوظيفة | معلومات عن الشركة | إجراءات التقديم / متابعة الطلب | الفاعلية (التقييم) | | LinkedIn | عالية (وصف، متطلبات، مهارات) | عالية (صفحة الشركة، موظفون آخرون) | عالية وواضحة (Easy Apply أو رابط خارجي) | عالية خصوصًا للوظائف المهنية وبناء الشبكات | | Indeed | عالية (ملخصات ورواتب أحياناً) | متوسطة (حسب اتصال ناقل) | واضحة (تقديم مباشر / تحويل لموقع الشركة) | عالية للبحث الواسع وتجميع الإعلانات | | Bayt.com (بيت.كوم) | عالية (تفاصيل ومتطلبات) | متوسطة إلى عالية | واضحة (حساب، سيرة ذاتية، تتبع الطلب) | جيدة جداً للوظائف في المنطقة العربية | | منصة جدارات | متوسطة إلى عالية (حسب الجهة) | متوسطة (بيانات جهة القطاع) | عالية الوضوح (تقديم رسمي وخطوات محددة) | عالية للفرص الحكومية / شبه الحكومية داخل السعودية |

خطوات الحل:

1. **الشرح:** المطلوب هو مقارنة أربعة مصادر إلكترونية للبحث عن الفرص الوظيفية بناءً على معايير محددة: معلومات الوظيفة، معلومات الشركة، إجراءات التقديم، والفاعلية العامة. سنقوم بإنشاء جدول لتنظيم هذه المقارنة، حيث يمثل كل صف مصدرًا إلكترونيًا وكل عمود معيارًا من المعايير المطلوبة. **الخطوة 1 (تحديد المصادر والمعايير):** المصادر المذكورة هي: LinkedIn، Indeed، Bayt.com، ومنصة جدارات. المعايير هي: معلومات الوظيفة، معلومات الشركة، إجراءات التقديم، والفاعلية. **الخطوة 2 (جمع المعلومات وتقييمها):** لكل مصدر، سنقيم مدى توفر المعلومات المطلوبة ومدى سهولة إجراءات التقديم، ثم نعطي تقييمًا عامًا للفاعلية. * **LinkedIn:** قوي جدًا في معلومات الوظيفة والشركة (بسبب الشبكات المهنية وصفحات الشركات)، وإجراءات التقديم متنوعة لكنها غالبًا واضحة. فاعليته عالية للوظائف المهنية. * **Indeed:** يجمع إعلانات كثيرة، يوفر معلومات جيدة عن الوظيفة وأحيانًا عن الشركة. إجراءات التقديم واضحة. فاعليته عالية للبحث الواسع. * **Bayt.com:** متخصص في سوق العمل العربي، يوفر معلومات جيدة عن الوظيفة والشركة، وإجراءات التقديم منظمة عبر حساب المستخدم. فاعليته جيدة جدًا للمنطقة. * **منصة جدارات:** منصة رسمية في السعودية، توفر معلومات واضحة عن الوظائف الحكومية وشبه الحكومية، وإجراءات التقديم محددة ورسمية. فاعليتها عالية للفرص المتاحة عليها. **الخطوة 3 (تنظيم المقارنة في جدول):** | المصدر الإلكتروني | معلومات عن الوظيفة | معلومات عن الشركة | إجراءات التقديم / متابعة الطلب | الفاعلية (التقييم) | |---|---|---|---|---| | LinkedIn | عالية (وصف، متطلبات، مهارات) | عالية (صفحة الشركة، موظفون آخرون) | عالية وواضحة (Easy Apply أو رابط خارجي) | عالية خصوصًا للوظائف المهنية وبناء الشبكات | | Indeed | عالية (ملخصات ورواتب أحياناً) | متوسطة (حسب اتصال ناقل) | واضحة (تقديم مباشر / تحويل لموقع الشركة) | عالية للبحث الواسع وتجميع الإعلانات | | Bayt.com (بيت.كوم) | عالية (تفاصيل ومتطلبات) | متوسطة إلى عالية | واضحة (حساب، سيرة ذاتية، تتبع الطلب) | جيدة جداً للوظائف في المنطقة العربية | | منصة جدارات | متوسطة إلى عالية (حسب الجهة) | متوسطة (بيانات جهة القطاع) | عالية الوضوح (تقديم رسمي وخطوات محددة) | عالية للفرص الحكومية / شبه الحكومية داخل السعودية |

سؤال 7: 7. التفكير الناقد لنفترض أنك أخصائي موارد بشرية وتقدّم لمشرف جديد نصائح عن كيفية عقد اجتماعات تقييم الأداء مع الموظفين. قدّم ثلاث توصيات تعطيها للمشرف لضمان فاعلية الاجتماع.

الإجابة: س7: 1) التحضير المسبق: جمع أدلة الأداء (أهداف، مؤشرات، إنجازات، ملاحظات) وتحديد نقاط القوة والتحسين قبل الاجتماع. 2) إدارة الحوار باحترام ووضوح: عقد الاجتماع في مكان مناسب وسري، والتركيز على السلوك والنتائج لا على الشخص، مع أمثلة محددة. 3) الاتفاق على خطة عمل: وضع أهداف تطوير SMART وخطوات تنفيذ واضحة (تدريب/مهام/دعم) وتحديد موعد متابعة وتوثيق ما تم الاتفاق عليه.

خطوات الحل:

1. **الشرح:** بصفتي أخصائي موارد بشرية، سأقدم للمشرف الجديد ثلاث توصيات أساسية لضمان فاعلية اجتماعات تقييم الأداء مع الموظفين. الهدف هو جعل هذه الاجتماعات بناءة ومفيدة لكلا الطرفين. **الخطوة 1 (التحضير المسبق والشمولية):** يجب على المشرف التحضير جيدًا قبل الاجتماع. هذا يشمل جمع كافة المعلومات والأدلة المتعلقة بأداء الموظف خلال فترة التقييم (مثل تحقيق الأهداف، المؤشرات الرئيسية، الإنجازات، أي ملاحظات سابقة). يجب أن يكون التقييم شاملاً ويغطي جوانب الأداء المختلفة، مع التركيز على السلوكيات والنتائج الملموسة وليس فقط الانطباعات الشخصية. **الخطوة 2 (إدارة الحوار باحترام ووضوح):** يجب عقد الاجتماع في مكان هادئ ومناسب يضمن الخصوصية. خلال الحوار، ينبغي على المشرف أن يكون واضحًا ومباشرًا في طرح النقاط، وأن يقدم أمثلة محددة لدعم تقييمه. من الضروري أيضًا الاستماع جيدًا لوجهة نظر الموظف وإتاحة الفرصة له للتعبير عن رأيه أو تقديم تفسيراته. يجب أن يسود جو من الاحترام المتبادل. **الخطوة 3 (الاتفاق على خطة عمل مستقبلية ومتابعة):** الاجتماع لا ينتهي بمجرد التقييم، بل يجب أن يتضمن وضع خطة عمل واضحة للمستقبل. هذه الخطة قد تشمل تحديد أهداف تطوير جديدة (يُفضل أن تكون SMART: محددة، قابلة للقياس، قابلة للتحقيق، ذات صلة، ومحددة زمنيًا)، وتحديد الإجراءات اللازمة لتحقيقها (مثل التدريب، اكتساب مهارات جديدة، أو مهام إضافية)، وتحديد الدعم الذي سيقدمه المشرف. يجب الاتفاق على موعد للمتابعة لضمان الالتزام بالخطة وتقييم التقدم المحرز.

ما النسبة التقريبية التي تمثل حصة المزايا (كالرعاية الصحية والتأمينات) من إجمالي التعويضات في معظم الشركات عالميًا؟

• أ) أقل من 5%
• ب) من 10% إلى 20%
• ج) من 20% إلى 40%
• د) أكثر من 50%

الإجابة الصحيحة: c

الإجابة: من 20% إلى 40%

الشرح: 1. تشمل التعويضات الراتب الأساسي والمزايا الإضافية. 2. المزايا (كالضمان الاجتماعي، التأمين الصحي، الإجازات) تكلف الشركات مبالغ كبيرة. 3. تشير الدراسات في إدارة الموارد البشرية إلى أن هذه التكلفة تشكل حصة معتبرة من إجمالي التعويض. 4. النطاق الشائع والمعقول عالميًا لهذه النسبة هو بين 20% و40%. النتيجة: النسبة هي 20%-40%.

تلميح: تذكر أن المزايا تشكل جزءًا كبيرًا ومهماً من التكلفة الإجمالية للموظف، وليست نسبة هامشية.

التصنيف: رقم/تاريخ | المستوى: متوسط

ما الحدث الرئيسي الذي ينهي العلاقة التعاقدية الرسمية بين الموظف والشركة؟

• أ) إنهاء الخدمة
• ب) المقابلة
• ج) التقييم
• د) الدعوى القضائية

الإجابة الصحيحة: a

الإجابة: إنهاء الخدمة

الشرح: 1. العلاقة المهنية قائمة على عقد بين طرفين. 2. المقابلة هي بداية العلاقة المحتملة. 3. التقييم هو عملية مستمرة خلال مدة العلاقة. 4. الدعوى القضائية قد تنتج عن نزاع متعلق بالعلاقة. 5. إنهاء الخدمة (سواء بالاستقالة أو الفصل) هو الإجراء الرسمي الذي يفسخ العقد وينهي العلاقة. النتيجة: الحدث هو إنهاء الخدمة.

تلميح: فكر في الإجراء الرسمي الذي يقطع العلاقة الوظيفية، وليس الأحداث التي قد تحدث خلالها أو تليها.

التصنيف: مفهوم جوهري | المستوى: سهل

إذا كان الراتب الشهري 3100 ريال، والعلاوة السنوية 4500 ريال، ونسبة العمولة 2% من مبيعات سنوية قيمتها 186200 ريال، فما إجمالي التعويضات السنوية؟

• أ) 37200 ريال سعودي
• ب) 40924 ريال سعودي
• ج) 45424 ريال سعودي
• د) 49624 ريال سعودي

الإجابة الصحيحة: c

الإجابة: 45424 ريال سعودي

الشرح: 1. احسب الراتب السنوي: 3100 ريال/شهر × 12 شهر = 37200 ريال. 2. احسب العمولة السنوية: 2% من 186200 = 0.02 × 186200 = 3724 ريال. 3. اجمع المكونات الثلاثة: الراتب السنوي + العمولة + العلاوة السنوية. 4. 37200 + 3724 + 4500 = 45424 ريال. النتيجة: إجمالي التعويضات = 45424 ريال.

تلميح: احسب كل عنصر على حدة: الراتب السنوي، ثم العمولة، ثم اجمعهم مع العلاوة.

التصنيف: مسألة تدريبية | المستوى: متوسط

أي من التوصيات التالية تعتبر الأكثر أهمية لضمان فاعلية اجتماع تقييم الأداء بين المشرف والموظف؟

• أ) تحديد مكان الاجتماع في مكان مفتوح لتخفيف التوتر
• ب) التحضير المسبق وجمع أدلة الأداء قبل الاجتماع
• ج) تأجيل مناقشة الأهداف المستقبلية لاجتماع لاحق
• د) الاعتماد على الذاكرة وملاحظات الأشهر الأخيرة فقط

الإجابة الصحيحة: b

الإجابة: التحضير المسبق وجمع أدلة الأداء قبل الاجتماع

الشرح: 1. فاعلية أي اجتماع تعتمد بشكل كبير على جودة التحضير له. 2. جمع الأدلة (تحقيق الأهداف، المؤشرات، الإنجازات) يجعل التقييم موضوعياً. 3. بدون تحضير، يتحول الاجتماع إلى حديث عام وقد يفقد مصداقيته. 4. التحضير يمكّن المشرف من تحديد نقاط القوة والتحسين بدقة. 5. هذا يمهد الطريق لحوار بناء ووضع خطة عمل واقعية. النتيجة: التوصية الأساسية هي التحضير المسبق.

تلميح: فكر في الخطوة الأساسية التي تجعل النقاش موضوعياً وقائماً على الحقائق، وليس على الانطباعات.

التصنيف: تفكير ناقد | المستوى: صعب